正社員幻想
高度成長下の日本では、労働市場の硬直化にもとづく慢性的な人手不足と、労働集約型の製造業を主体とする産業構造があいまって、生産の基本財たる労働者を囲い込むための、「終身雇用・年功制」という、日本型雇用形態が定着していた。しかしこのような制度が定着した裏には、当時の日本の経済構造という事情があることを忘れてはいけない。このような雇用形態は、いつどのような時代でも成り立つものではない。
そもそも、こういう雇用形態を成立させていた経済環境自体、90年代半ば以降、すっかり崩壊しパラダイムシフトを遂げてしまった。労働集約型の製造業は、いまやすっかり中国のお株となった。国内では、腕力だけの人間は、あえて囲い込む必要がなくなった。また、労働集約型の作業は、あくまでも機械の補助でしかなく、熟練が必要な領域は限られてきたため、頭数さえあれば、経験に関係なく、誰でも役に立つ状況となった。
そういう環境下において、企業がかつてのような条件で、数多くの正社員を雇用できるワケがない。企業としては、高条件で少数の人間を雇用するか、低条件で多数の人間を雇用するか、どちらかしか選択できない。企業の社会的責任をという意味では、ワークシェアリングではないが、「低条件で多数を雇用する」ほうが、より社会への貢献度が高い。「非正規雇用であっても、雇用数をこなす」ということは、少なくとも社会的には評価されるべきポイントである。
各種社会保証やフリンジベネフィットが、正規雇用と非正規雇用で異なっているというのは、本質的問題ではない。これらの制度自体、高度成長期の税制や社会制度の歪みが、企業に必要以上の「社会福祉的役割」を求めたことによるものである。これはそもそも、正社員に対して必要以上に厚い福利厚生を与えるという、ある種の社会主義的考え方自体が間違っている。したがって制度自体を改め、すべての福利厚生を自己責任化すれば、問題は解決する。
要は、正規雇用も非正規雇用もない。「能力に応じた処遇」があるのみ。能力もなく、実績も上げないのに、「雇用した」という一点で、企業に必要以上の処遇を義務付けている、「40年体制」を受け継ぐ日本の労働制度自体が間違っているだけだ。付加価値を生み出し、利益に貢献した社員は厚遇するが、誰がやっても同じレベルの作業を、可もなく不可もない程度にこなしただけでは、それこそ「最低限の保証」レベル以上の処遇を与えるべきではない。
そう考えてゆくと、この問題もまた、社会主義的な「40年体制」の制度疲労に、その要因を求めることができる。「40年体制」という国家社会主義は、20世紀後半でテイク・オフを果たした多くの国で効果を上げた「開発独裁」の雛型である。そういう意味では、開発途上にある国が、経済発展を遂げるためにはそれなりに効果的な体制であると、百歩譲れば評価することもできるかもしれない。だが、今の日本のように、テイクオフを遂げてしまった国には、全く無用なシステムである。
さて、正規雇用と非正規雇用の差がなくなれば、副次的な効果もある。しばしば「製造業の復権」とか叫ぶ人がいるが、そのためには、給料を下げなくてはならない。給料さえ安くなれば、労働集約型の製造業は、いくらでも復権する。「モノ作り」に真剣にコダわりたい人なら、これは重要な選択だ。安い賃金でも働く人がいてこそ、「クリエイト」ではなく「メイク」ができることを忘れてはならない。
このためには、全く新しい制度を取り入れる必要がある。少なくとも「月給・天引き」システムは廃止するべきだろう。「週給・自己責任」型にしたほうがいい。あと、同じ仕事をしている限り、昇給はあってはならない。同じ仕事をする限り、年齢・経験に関わらず一定の週給での雇用。これが前提となるならば、雇用自体は終身保証してもさほど問題はない。仕事もロクにしないのに、終身雇用・年功昇給に加えて福利厚生まで求めるのは、まさに「甘え・無責任」そのものでしかない。
(06/03/17)
(c)2006 FUJII Yoshihiko
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